Udržanie medzinárodných zamestnancov: Pracovná kultúra a komunita
Zistite, ako budovať komunitu a stratégie kariérneho rastu, aby ste zlepšili udržanie zamestnancov zo zahraničia a zabezpečili dlhodobý úspech pre vašich medzinárodných členov tímu.
Jamel Eid Yassin 3 min čítania
Skryté náklady na fluktuáciu medzinárodných zamestnancov
Vysoká fluktuácia zamestnancov z iných krajín je veľkou výzvou pre každú firmu. Keď sa zameriavate na udržanie medzinárodných zamestnancov, pracovná kultúra musí byť vašou prioritou. Mnohí zamestnávatelia čelia problému vysokej fluktuácie po prvých šiestich mesiacoch. Zvyčajne sa to deje preto, lebo zamestnanec sa cíti byť odrezaný od kolektívu alebo nepodporovaný. Náklady na nahradenie kvalifikovaného medzinárodného zamestnanca zahŕňajú drahé náborové poplatky, stratu produktivity a čas potrebný na to, aby sa nová osoba naučila vaše systémy.1 Zameraním sa na pocit spolupatričnosti a jasný rast chránite svoju investíciu.
Vytvorenie efektívneho buddy programu
Pocity osamelosti a sociálnej izolácie medzi zahraničnými zamestnancami sú častými dôvodmi predčasnej výpovede.2 Štruktúrovaný buddy program je jednoduchý spôsob, ako to vyriešiť. Spárujte svojho medzinárodného zamestnanca s miestnym kolegom, ktorý môže fungovať ako sprievodca. Táto osoba pomáha s drobnými každodennými úlohami, ako je orientácia v miestnej verejnej doprave alebo pochopenie zvyklostí na pracovisku. Dobrý buddy program poskytuje novému zamestnancovi bezpečný priestor na kladenie otázok, čo mu pomáha cítiť sa vítaný a menej izolovaný v novom prostredí.3
Podpora komunity a rodiny mimo pracoviska
Vaša zodpovednosť siaha za dvere kancelárie. Ak je rodina zamestnanca nespokojná alebo má problémy so usadením sa v novej krajine, zamestnanec pravdepodobne odíde. Podporte ich poskytnutím zdrojov o miestnych školách, zdravotníckych službách a komunitných skupinách. Podporujte firemné spoločenské akcie, ktoré sú inkluzívne a vhodné pre rodiny. Keď má zamestnanec pocit, že jeho život mimo práce je stabilný, je oveľa pravdepodobnejšie, že vo vašej spoločnosti zostane dlhodobo.
Cesty kariérneho rastu pre globálne talenty
Nedostatok jasného kariérneho rastu spôsobujúci odliv talentov je problém, ktorý ovplyvňuje vysokovýkonných zamestnancov.4 Medzinárodní zamestnanci sa často obávajú, že uviaznu na svojej nástupnej pozícii bez možnosti napredovania. Musíte im ukázať ich budúcnosť vo vašej spoločnosti. Posaďte sa s nimi a vytvorte formálny kariérny plán počas ich zaškoľovania. Vysvetlite im presne, aké zručnosti sa musia naučiť a aké míľniky musia dosiahnuť, aby získali povýšenie. Keď vidia cestu k postupu, cítia sa docenení a sústredení na svoju budúcnosť u vás.
Sledovanie metrík udržania a spokojnosti zamestnancov
Nemôžete zlepšiť to, čo nemeriate. Pravidelne sa pýtajte svojich medzinárodných zamestnancov, ako sa cítia v práci a v živote v novej krajine. Používajte krátke, anonymné prieskumy na kontrolu ich spokojnosti s prácou. Ak spozorujete trend nespokojnosti, konajte rýchlo, aby ste odstránili hlavnú príčinu. Sledovanie týchto metrík vám pomôže identifikovať medzery vo vašich podporných systémoch skôr, než povedú k odchodu zamestnanca.1 Poraďte sa so svojím tímom v JobsGlobal, ak potrebujete pomoc pri nastavovaní efektívnych nástrojov spätnej väzby alebo pri porovnávaní vašej miery udržania zamestnancov.
Často kladené otázky
Ako môžem znížiť pocit izolácie u nových medzinárodných zamestnancov?
Začnite pridelením kolegu (buddyho) na pracovisku, ktorý im pomôže zorientovať sa v kancelárii aj v miestnom meste. Podporujte pravidelné spoločné obedy a uistite sa, že sú pozvaní na spoločenské stretnutia mimo pracovného času. Tieto malé kroky pomáhajú veľmi rýchlo vybudovať pocit spolupatričnosti.
Čo mám robiť, ak medzinárodný zamestnanec podáva dobrý výkon, ale zdá sa, že je nešťastný?
Vjednoďte otvorený rozhovor o ich živote mimo kancelárie. Zamestnanci sú často nešťastní preto, lebo ich rodina má problém sa prispôsobiť alebo sa cítia odrezaní od svojej domácej kultúry. Ponuka zdrojov pre integráciu rodiny môže tieto problémy často vyriešiť.
Ako môžem medzinárodnému zamestnancovi ukázať, že má u nás budúcnosť?
Zahrňte kariérne plánovanie ako súčasť vašej stratégie udržania medzinárodných zamestnancov pri zaškoľovaní. Stanovte jasné, dosiahnuteľné míľniky a diskutujte o tom, ako by sa ich rola mohla v nasledujúcich rokoch vyvíjať. Poskytnutie tohto plánu ukazuje, že ich vnímate ako dlhodobého člena tímu.
Zdroje
- 1This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (otvorí sa na novej karte)
Gallup · Shane McFeely and Ben Wigert · Mar 13, 2019
“The cost of replacing an individual employee can range from one-half to two times the employee's annual salary -- and that's a conservative estimate.”
- 2Social connection linked to improved health and reduced risk of early death (otvorí sa na novej karte)
World Health Organization (WHO) · Jun 30, 2025
“Some groups, such as people with disabilities, refugees or migrants, LGBTQ+ individuals, and indigenous groups and ethnic minorities, may face discrimination or additional barriers that make social connection harder.”
- 3Work Buddies Can Help New Employees Transition into Job, Organizational Culture (otvorí sa na novej karte)
SHRM (Society for Human Resource Management) · Kathy Gurchiek · Aug 18, 2022
“The buddy is someone on staff "who knows what it's like to be in the organization, who the key people are, what the unwritten rules are and what success means in the office," Mendez explained. It's also someone who can answer questions the new staffer may feel uncomfortable asking the boss, she added.”
- 4Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected (otvorí sa na novej karte)
Pew Research Center · Kim Parker and Juliana Menasce Horowitz · Mar 9, 2022
“Majorities of workers who quit a job in 2021 say low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit, according to the Feb. 7-13 survey.”
