Udržení mezinárodních zaměstnanců: firemní kultura a komunita
Zjistěte, jak budovat komunitu a strategie kariérního růstu pro zlepšení udržení zahraničních pracovníků a zajištění dlouhodobého úspěchu vašich mezinárodních členů týmu.
Jamel Eid Yassin 3 min čtení
Skryté náklady spojené s odchodem mezinárodních zaměstnanců
Vysoká fluktuace mezi pracovníky z jiných zemí je pro každou firmu velkou výzvou. Když se snažíte o udržení mezinárodních zaměstnanců prostřednictvím firemní kultury, musí to být vaše priorita. Mnoho zaměstnavatelů čelí problému vysoké fluktuace po prvních šesti měsících. To se obvykle děje proto, že se zaměstnanec cítí izolovaný nebo nepodporovaný. Náklady na nahrazení kvalifikovaného mezinárodního pracovníka zahrnují drahé náborové poplatky, ztrátu produktivity a čas potřebný k tomu, aby se nová osoba naučila vaše systémy.1 Tím, že se zaměříte na sounáležitost a jasný růst, chráníte svou investici.
Vytvoření vysoce efektivního programu pro „buddyho“
Pocity osamělosti a sociální izolace mezi zahraničními pracovníky jsou častými důvody pro brzké podání výpovědi.2 Strukturovaný program „buddy“ (kolegiální podpora) je jednoduchým způsobem, jak to vyřešit. Spárujte svého mezinárodního nováčka s místním členem týmu, který může fungovat jako průvodce. Tato osoba pomáhá s drobnými každodenními úkoly, jako je orientace v místní dopravě nebo pochopení zvyklostí na pracovišti. Dobrý buddy program poskytuje novému zaměstnanci bezpečný prostor pro dotazy, což mu pomáhá cítit se vítaný a méně izolovaný v novém prostředí.3
Komunitní a rodinná podpora mimo pracoviště
Vaše odpovědnost sahá za dveře kanceláře. Pokud je rodina zaměstnance nespokojená nebo se potýká s usazením v nové zemi, zaměstnanec pravděpodobně odejde. Podpořte je poskytnutím informací o místních školách, zdravotnických službách a komunitních skupinách. Podporujte týmové společenské akce, které jsou inkluzivní a vhodné pro rodiny. Když má zaměstnanec pocit, že je jeho život mimo práci stabilní, je mnohem pravděpodobnější, že u vaší společnosti zůstane dlouhodobě.
Cesty kariérního postupu pro globální talenty
Nedostatek jasného kariérního růstu způsobující odliv talentů je problém, který postihuje vysoce výkonné pracovníky.4 Mezinárodní zaměstnanci se často obávají, že uvíznou na své vstupní pozici bez možnosti postupu. Musíte jim ukázat jejich budoucnost ve vaší společnosti. Sedněte si s nimi a během jejich onboardingu vytvořte formální kariérní plán. Vysvětlete jim přesně, jaké dovednosti se musí naučit a jakých milníků musí dosáhnout, aby si zasloužili povýšení. Když vidí cestu k postupu, cítí se oceňovaní a soustředění na svou budoucnost u vás.
Sledování metrik udržení a nálady zaměstnanců
Nemůžete zlepšit to, co neměříte. Pravidelně se ptejte svých mezinárodních zaměstnanců, jak se cítí ve své práci a životě v nové zemi. Používejte krátké, anonymní průzkumy ke zjištění jejich pracovní spokojenosti. Pokud zaznamenáte trend nespokojenosti, jednejte rychle, abyste odstranili základní příčinu. Sledování těchto metrik vám pomůže identifikovat mezery ve vašich systémech podpory dříve, než povedou k něčí výpovědi.1 Promluvte si se svým týmem v JobsGlobal, pokud potřebujete pomoc s nastavením efektivních nástrojů pro zpětnou vazbu nebo s benchmarkingem míry udržení zaměstnanců.
Často kladené otázky
Jak mohu snížit izolaci, kterou pociťují noví mezinárodní zaměstnanci?
Začněte tím, že jim přidělíte kolegu (buddyho) na pracovišti, který jim pomůže s orientací v kanceláři i ve městě. Podporujte pravidelné společné obědy týmu a zajistěte, aby byli zváni na společenské akce mimo pracovní dobu. Tyto malé kroky pomáhají velmi rychle vybudovat pocit sounáležitosti.
Co mám dělat, když mezinárodní zaměstnanec podává dobrý výkon, ale zdá se nešťastný?
Veďte otevřený rozhovor o jejich životě mimo kancelář. Zaměstnanci jsou často nešťastní, protože se jejich rodina obtížně přizpůsobuje nebo se cítí odtržení od své domácí kultury. Nabídka zdrojů pro integraci rodiny může tyto problémy často vyřešit.
Jak mám mezinárodnímu zaměstnanci ukázat, že má v naší společnosti budoucnost?
Zahrňte kariérní plánování jako součást vaší strategie pro udržení mezinárodních zaměstnanců při jejich onboardingu. Stanovte jasné, dosažitelné milníky a diskutujte o tom, jak by se jejich role mohla v příštích letech vyvíjet. Poskytnutí tohoto plánu ukazuje, že je vnímáte jako dlouhodobé členy týmu.
Zdroje
- 1This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (otevře se v nové záložce)
Gallup · Shane McFeely and Ben Wigert · Mar 13, 2019
“The cost of replacing an individual employee can range from one-half to two times the employee's annual salary -- and that's a conservative estimate.”
- 2Social connection linked to improved health and reduced risk of early death (otevře se v nové záložce)
World Health Organization (WHO) · Jun 30, 2025
“Some groups, such as people with disabilities, refugees or migrants, LGBTQ+ individuals, and indigenous groups and ethnic minorities, may face discrimination or additional barriers that make social connection harder.”
- 3Work Buddies Can Help New Employees Transition into Job, Organizational Culture (otevře se v nové záložce)
SHRM (Society for Human Resource Management) · Kathy Gurchiek · Aug 18, 2022
“The buddy is someone on staff "who knows what it's like to be in the organization, who the key people are, what the unwritten rules are and what success means in the office," Mendez explained. It's also someone who can answer questions the new staffer may feel uncomfortable asking the boss, she added.”
- 4Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected (otevře se v nové záložce)
Pew Research Center · Kim Parker and Juliana Menasce Horowitz · Mar 9, 2022
“Majorities of workers who quit a job in 2021 say low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit, according to the Feb. 7-13 survey.”
