Retención de contrataciones internacionales: Cultura laboral y comunidad
Aprenda cómo construir estrategias de comunidad y crecimiento profesional para mejorar la retención de sus trabajadores extranjeros y asegurar el éxito a largo plazo de los miembros de su equipo internacional.
Jamel Eid Yassin 3 min de lectura
El costo oculto de la rotación internacional
La alta rotación entre el personal de otros países es un gran desafío para cualquier empresa. Al retener a contrataciones internacionales, la cultura laboral debe ser su prioridad. Muchos empleadores enfrentan el problema de la alta rotación de empleados después de los primeros seis meses. Esto generalmente sucede porque el empleado se siente desconectado o sin apoyo. El costo de reemplazar a una contratación internacional calificada incluye costosas tarifas de reclutamiento, pérdida de productividad y el tiempo requerido para que una nueva persona aprenda sus sistemas.1 Al enfocarse en el sentido de pertenencia y en un crecimiento claro, usted protege su inversión.
Diseño de un programa de compañeros (buddy program) de alto impacto
Los sentimientos de soledad y aislamiento social entre el personal extranjero son razones comunes para la renuncia temprana.2 Un programa estructurado de compañeros es una forma sencilla de resolver esto. Empareje a su contratación internacional con un miembro del equipo local que pueda actuar como guía. Esta persona ayuda con pequeñas tareas diarias, como navegar por el sistema de transporte local o comprender los hábitos del lugar de trabajo. Un buen programa de compañeros le da al nuevo empleado un espacio seguro para hacer preguntas, lo que ayuda a que se sienta bienvenido y menos aislado en un nuevo entorno.3
Apoyo comunitario y familiar más allá del lugar de trabajo
Su responsabilidad se extiende más allá de la puerta de la oficina. Si la familia de un empleado está descontenta o tiene dificultades para adaptarse a un nuevo país, es probable que el empleado se vaya. Apóyelos proporcionando recursos sobre escuelas locales, servicios médicos y grupos comunitarios. Fomente eventos sociales del equipo que sean inclusivos y aptos para familias. Cuando un empleado siente que su vida fuera del trabajo es estable, es mucho más probable que permanezca en su empresa a largo plazo.
Vías de progresión profesional para el talento global
La falta de un crecimiento profesional claro que causa la fuga de talento es un problema que afecta al personal de alto rendimiento.4 Las contrataciones internacionales a menudo temen quedar atrapadas en su rol inicial sin un camino hacia adelante. Usted debe mostrarles su futuro en su empresa. Siéntese con ellos para crear un plan de carrera formal durante su integración (onboarding). Explique exactamente qué habilidades necesitan aprender y qué hitos deben alcanzar para obtener un ascenso. Cuando ven un camino hacia el avance, se sienten valorados y enfocados en su futuro con usted.
Seguimiento de métricas de retención y sentimiento de los empleados
No se puede mejorar lo que no se mide. Pregunte regularmente a su personal internacional cómo se sienten respecto a su trabajo y su vida en el nuevo país. Utilice encuestas cortas y anónimas para verificar su satisfacción laboral. Si nota una tendencia de insatisfacción, actúe rápidamente para abordar la causa raíz. El seguimiento de estas métricas le ayuda a identificar brechas en sus sistemas de apoyo antes de que conduzcan a la renuncia de alguien.1 Hable con su equipo en JobsGlobal si necesita ayuda para configurar herramientas de retroalimentación efectivas o realizar una evaluación comparativa de sus tasas de retención.
Preguntas frecuentes
¿Cómo puedo reducir el aislamiento que sienten las nuevas contrataciones internacionales?
Comience asignando un compañero de trabajo que pueda ayudarlos a navegar tanto por la oficina como por la ciudad. Fomente almuerzos de equipo regulares y asegúrese de que estén invitados a reuniones sociales fuera del horario laboral. Estos pequeños pasos ayudan a construir un sentido de pertenencia muy rápidamente.
¿Qué debo hacer si una contratación internacional tiene un buen desempeño pero parece infeliz?
Tenga una conversación abierta sobre su vida fuera de la oficina. A menudo, los empleados están descontentos porque su familia tiene dificultades para adaptarse o porque se sienten desconectados de su cultura de origen. Ofrecer recursos para la integración familiar a menudo puede resolver estos problemas.
¿Cómo le muestro a una contratación internacional que tiene un futuro en nuestra empresa?
Incluya la planificación de carrera como parte de su estrategia de retención durante la integración del personal internacional. Establezca hitos claros y alcanzables y discuta cómo podría evolucionar su rol en los próximos años. Proporcionar esta hoja de ruta demuestra que usted los considera un miembro del equipo a largo plazo.
Fuentes
- 1This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (se abre en una pestaña nueva)
Gallup · Shane McFeely and Ben Wigert · Mar 13, 2019
“The cost of replacing an individual employee can range from one-half to two times the employee's annual salary -- and that's a conservative estimate.”
- 2Social connection linked to improved health and reduced risk of early death (se abre en una pestaña nueva)
World Health Organization (WHO) · Jun 30, 2025
“Some groups, such as people with disabilities, refugees or migrants, LGBTQ+ individuals, and indigenous groups and ethnic minorities, may face discrimination or additional barriers that make social connection harder.”
- 3Work Buddies Can Help New Employees Transition into Job, Organizational Culture (se abre en una pestaña nueva)
SHRM (Society for Human Resource Management) · Kathy Gurchiek · Aug 18, 2022
“The buddy is someone on staff "who knows what it's like to be in the organization, who the key people are, what the unwritten rules are and what success means in the office," Mendez explained. It's also someone who can answer questions the new staffer may feel uncomfortable asking the boss, she added.”
- 4Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected (se abre en una pestaña nueva)
Pew Research Center · Kim Parker and Juliana Menasce Horowitz · Mar 9, 2022
“Majorities of workers who quit a job in 2021 say low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit, according to the Feb. 7-13 survey.”
