Zadržavanje međunarodnih zaposlenika: kultura na radnom mjestu i zajednica
Saznajte kako izgraditi zajednicu i strategije za razvoj karijere kako biste poboljšali zadržavanje radnika iz inozemstva i osigurali dugoročni uspjeh za svoje međunarodne članove tima.
Jamel Eid Yassin 3 min čitanja
Skriveni trošak međunarodnog odljeva zaposlenika
Visoka fluktuacija među osobljem iz drugih zemalja veliki je izazov za svako poslovanje. Kada govorimo o zadržavanju međunarodnih zaposlenika, kultura na radnom mjestu mora biti vaš prioritet. Mnogi poslodavci suočavaju se s problemom visoke fluktuacije zaposlenika nakon prvih šest mjeseci. To se obično događa jer se zaposlenik osjeća nepovezano ili nema podršku. Trošak zamjene vještog međunarodnog zaposlenika uključuje skupe naknade za zapošljavanje, izgubljenu produktivnost i vrijeme potrebno da nova osoba nauči vaše sustave.1 Usredotočenošću na pripadnost i jasnim rastom štitite svoje ulaganje.
Dizajniranje učinkovitog programa mentorstva
Osjećaj usamljenosti i društvena izolacija među stranim osobljem česti su razlozi za rani otkaz.2 Strukturirani program mentorstva (tzv. buddy program) jednostavan je način za rješavanje ovog problema. Spojite svog međunarodnog zaposlenika s lokalnim članom tima koji može djelovati kao vodič. Ta osoba pomaže oko malih svakodnevnih zadataka, kao što je snalaženje u lokalnom javnom prijevozu ili razumijevanje navika na radnom mjestu. Dobar program mentorstva daje novom zaposleniku siguran prostor za postavljanje pitanja, što im pomaže da se osjećaju dobrodošlo i manje izolirano u novom okruženju.3
Zajednica i obiteljska podrška izvan radnog mjesta
Vaša se odgovornost proteže izvan uredskih vrata. Ako je obitelj zaposlenika nesretna ili se teško prilagođava novoj zemlji, zaposlenik će vjerojatno otići. Pružite im podršku osiguravanjem resursa o lokalnim školama, medicinskim uslugama i društvenim grupama. Potičite timska društvena događanja koja su uključiva i prilagođena obiteljima. Kada zaposlenik osjeća da je njegov život izvan posla stabilan, puno je vjerojatnije da će dugoročno ostati u vašoj tvrtki.
Putovi napredovanja u karijeri za globalne talente
Nedostatak jasnog rasta karijere koji uzrokuje odljev talenata problem je koji pogađa visokoučinkovito osoblje.4 Međunarodni zaposlenici često brinu da će ostati zaglavljeni na početnoj poziciji bez puta prema naprijed. Morate im pokazati njihovu budućnost u vašoj tvrtki. Sjednite s njima i izradite formalni plan karijere tijekom njihovog uvođenja u posao. Objasnite točno koje vještine trebaju naučiti i koje prekretnice moraju postići kako bi zaslužili promaknuće. Kada vide put prema napredovanju, osjećaju se cijenjeno i usredotočeno na svoju budućnost s vama.
Praćenje metrika zadržavanja i zadovoljstva zaposlenika
Ne možete poboljšati ono što ne mjerite. Redovito pitajte svoje međunarodno osoblje kako se osjećaju u vezi sa svojim poslom i životom u novoj zemlji. Koristite kratke, anonimne ankete kako biste provjerili njihovo zadovoljstvo poslom. Ako primijetite trend nezadovoljstva, djelujte brzo kako biste riješili temeljni uzrok. Praćenje ovih metrika pomaže vam da prepoznate nedostatke u vašim sustavima podrške prije nego što dovedu do nečijeg otkaza.1 Razgovarajte sa svojim timom u JobsGlobal ako vam je potrebna pomoć pri postavljanju učinkovitih alata za povratne informacije ili uspoređivanju vaših stopa zadržavanja.
Često postavljana pitanja
Kako mogu smanjiti izolaciju koju osjećaju novi međunarodni zaposlenici?
Započnite dodjeljivanjem kolege mentora (buddyja) koji im može pomoći u snalaženju u uredu i gradu. Potičite redovite timske ručkove i osigurajte da su pozvani na društvena okupljanja izvan radnog vremena. Ovi mali koraci pomažu vrlo brzo izgraditi osjećaj pripadnosti.
Što trebam učiniti ako međunarodni zaposlenik dobro radi, ali se čini nesretnim?
Obavite otvoren razgovor o njihovom životu izvan ureda. Često su zaposlenici nesretni jer se njihova obitelj teško prilagođava ili se osjećaju nepovezano sa svojom matičnom kulturom. Nuđenje resursa za obiteljsku integraciju često može riješiti te probleme.
Kako međunarodnom zaposleniku pokazati da ima budućnost u našoj tvrtki?
Uključite planiranje karijere kao dio svoje strategije zadržavanja pri uvođenju međunarodnog osoblja. Postavite jasne, dostižne prekretnice i razgovarajte o tome kako bi se njihova uloga mogla razvijati tijekom sljedećih nekoliko godina. Pružanje ovog plana pokazuje da ih vidite kao dugoročnog člana tima.
Izvori
- 1This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (otvara se u novoj kartici)
Gallup · Shane McFeely and Ben Wigert · Mar 13, 2019
“The cost of replacing an individual employee can range from one-half to two times the employee's annual salary -- and that's a conservative estimate.”
- 2Social connection linked to improved health and reduced risk of early death (otvara se u novoj kartici)
World Health Organization (WHO) · Jun 30, 2025
“Some groups, such as people with disabilities, refugees or migrants, LGBTQ+ individuals, and indigenous groups and ethnic minorities, may face discrimination or additional barriers that make social connection harder.”
- 3Work Buddies Can Help New Employees Transition into Job, Organizational Culture (otvara se u novoj kartici)
SHRM (Society for Human Resource Management) · Kathy Gurchiek · Aug 18, 2022
“The buddy is someone on staff "who knows what it's like to be in the organization, who the key people are, what the unwritten rules are and what success means in the office," Mendez explained. It's also someone who can answer questions the new staffer may feel uncomfortable asking the boss, she added.”
- 4Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected (otvara se u novoj kartici)
Pew Research Center · Kim Parker and Juliana Menasce Horowitz · Mar 9, 2022
“Majorities of workers who quit a job in 2021 say low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit, according to the Feb. 7-13 survey.”
