Удержание международных сотрудников: рабочая культура и сообщество
Узнайте, как создать сообщество и стратегии карьерного роста, чтобы улучшить удержание иностранных работников и обеспечить долгосрочный успех членов вашей международной команды.
Jamel Eid Yassin 3 мин чтения
Скрытые расходы при увольнении международных сотрудников
Высокая текучесть кадров среди сотрудников из других стран — серьезная проблема для любого бизнеса. Когда речь идет об удержании международных сотрудников, рабочая культура должна быть вашим приоритетом. Многие работодатели сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров уже через первые полгода. Обычно это происходит из-за того, что сотрудник чувствует себя оторванным от коллектива или лишенным поддержки. Затраты на замену квалифицированного международного сотрудника включают в себя дорогостоящие услуги по подбору персонала, потерю производительности и время, необходимое новому человеку для освоения ваших систем.1 Сосредоточившись на чувстве сопричастности и четких перспективах роста, вы защищаете свои инвестиции.
Разработка эффективной программы наставничества
Чувство одиночества и социальной изоляции среди иностранных сотрудников — распространенные причины раннего увольнения.2 Структурированная программа наставничества — простой способ решить эту проблему. Закрепите за вашим международным сотрудником местного коллегу, который сможет стать проводником. Этот человек поможет с повседневными делами, например, сориентироваться в работе местного транспорта или понять особенности рабочей культуры. Хорошая программа наставничества дает новому сотруднику безопасное пространство для вопросов, что помогает ему почувствовать себя желанным и менее одиноким в новой среде.3
Сообщество и поддержка семьи за пределами рабочего места
Ваша ответственность выходит за рамки офиса. Если семья сотрудника недовольна или с трудом адаптируется в новой стране, сотрудник, скорее всего, уволится. Поддержите их, предоставив информацию о местных школах, медицинских услугах и сообществах по интересам. Поощряйте командные социальные мероприятия, которые являются инклюзивными и подходят для семей. Когда сотрудник чувствует, что его жизнь вне работы стабильна, он с гораздо большей вероятностью останется в вашей компании надолго.
Пути карьерного продвижения для глобальных талантов
Отсутствие четкого карьерного роста, вызывающее отток талантов, — это проблема, которая затрагивает высокоэффективных сотрудников.4 Международные сотрудники часто беспокоятся, что застрянут на начальной позиции без возможности двигаться вперед. Вы должны показать им их будущее в вашей компании. Сядьте вместе с ними, чтобы составить формальный карьерный план во время их адаптации. Четко объясните, какие навыки им нужно освоить и каких результатов достичь, чтобы получить повышение. Когда они видят путь к развитию, они чувствуют свою ценность и сосредоточены на будущем вместе с вами.
Отслеживание показателей удержания и настроений сотрудников
Нельзя улучшить то, что нельзя измерить. Регулярно спрашивайте ваших международных сотрудников, что они думают о своей работе и жизни в новой стране. Используйте короткие анонимные опросы для проверки их удовлетворенности работой. Если вы заметили тенденцию к недовольству, действуйте быстро, чтобы устранить первопричину. Отслеживание этих показателей помогает выявить пробелы в ваших системах поддержки до того, как они приведут к чьему-то увольнению.1 Свяжитесь с вашей командой JobsGlobal, если вам нужна помощь в настройке эффективных инструментов обратной связи или оценке уровня удержания персонала.
Часто задаваемые вопросы
Как я могу уменьшить чувство изоляции у новых международных сотрудников?
Начните с назначения наставника, который поможет им ориентироваться как в офисе, так и в городе. Поощряйте регулярные совместные обеды и убедитесь, что они приглашены на общественные мероприятия в нерабочее время. Эти небольшие шаги очень быстро помогают сформировать чувство сопричастности.
Что делать, если международный сотрудник хорошо работает, но кажется несчастным?
Проведите открытый разговор об их жизни вне офиса. Часто сотрудники несчастны, потому что их семье трудно адаптироваться или они чувствуют оторванность от своей родной культуры. Предложение ресурсов для интеграции семьи часто помогает решить эти проблемы.
Как показать международному сотруднику, что у него есть будущее в нашей компании?
Включите карьерное планирование в стратегию удержания при адаптации международных сотрудников. Установите четкие, достижимые цели и обсудите, как их роль может развиваться в ближайшие несколько лет. Предоставление такой «дорожной карты» показывает, что вы рассматриваете их как долгосрочного члена команды.
Источники
- 1This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (открывается в новой вкладке)
Gallup · Shane McFeely and Ben Wigert · Mar 13, 2019
“The cost of replacing an individual employee can range from one-half to two times the employee's annual salary -- and that's a conservative estimate.”
- 2Social connection linked to improved health and reduced risk of early death (открывается в новой вкладке)
World Health Organization (WHO) · Jun 30, 2025
“Some groups, such as people with disabilities, refugees or migrants, LGBTQ+ individuals, and indigenous groups and ethnic minorities, may face discrimination or additional barriers that make social connection harder.”
- 3Work Buddies Can Help New Employees Transition into Job, Organizational Culture (открывается в новой вкладке)
SHRM (Society for Human Resource Management) · Kathy Gurchiek · Aug 18, 2022
“The buddy is someone on staff "who knows what it's like to be in the organization, who the key people are, what the unwritten rules are and what success means in the office," Mendez explained. It's also someone who can answer questions the new staffer may feel uncomfortable asking the boss, she added.”
- 4Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected (открывается в новой вкладке)
Pew Research Center · Kim Parker and Juliana Menasce Horowitz · Mar 9, 2022
“Majorities of workers who quit a job in 2021 say low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit, according to the Feb. 7-13 survey.”
